ضريبة الخصم من بين الأسهم ، خيارات التنفيذية

الحصول على أقصى استفادة من الموظفين خيارات الأسهم. يمكن للموظفين خطة خيار الأسهم يمكن أن تكون أداة استثمار مربحة إذا كان إدارتها بشكل صحيح لهذا السبب، وقد خدمت هذه الخطط لفترة طويلة كأداة ناجحة لجذب كبار المسؤولين التنفيذيين، وفي السنوات الأخيرة أصبحت وسيلة شعبية ل إغراء الموظفين غير التنفيذيين لسوء الحظ، فإن بعض لا تزال تفشل في الاستفادة الكاملة من الأموال التي يتولدها الأسهم موظفيها فهم طبيعة الضرائب خيارات الأسهم وتأثيرها على الدخل الشخصي هو المفتاح لتحقيق أقصى قدر من بيرك مربحة يحتمل أن يكون. الخيار خيار الأسهم الموظف هو عقد صادر من صاحب العمل إلى موظف لشراء كمية محددة من أسهم أسهم الشركة بسعر ثابت لفترة محدودة من الزمن وهناك نوعان من التصنيفات واسعة من الخيارات الأسهم الصادرة غير مؤهلة خيارات الأسهم نسو وخيارات أسهم الحوافز إسو. تختلف خيارات الأسهم غير المؤهلة عن خيارات الأسهم الحافزة بطريقتين أولا، يتم تقديم مكاتب الإحصاء الوطنية للموظفين غير التنفيذيين والمديرين الخارجيين أو الاستشاريين على النقيض من ذلك، إسوز محفوظة حصرا للموظفين بشكل أكثر تحديدا، المديرين التنفيذيين للشركة ثانيا، الخيارات غير المؤهلة لا تتلقى معاملة الضرائب الاتحادية الخاصة، في حين يتم إعطاء خيارات الأسهم حافز معاملة ضريبية مواتية لأنها تلبي قواعد قانونية محددة وصفها قانون الإيرادات الداخلية أكثر على هذا العلاج الضريبي المواتي ويرد أدناه. نسو و إسو خطط تشترك في سمة مشتركة يمكن أن يشعر معقدة يجب أن المعاملات في هذه الخطط اتباع الشروط المحددة المنصوص عليها في اتفاقية رب العمل وقانون الإيرادات الداخلية. Grant تاريخ انتهاء الصلاحية ، الصیانة والممارسة للبدء، لا یتم منح الموظفین عادة ملکیة کاملة للخیارات في تاریخ بدء العقد کما یعرفون کتاریخ المنحة یجب أن یلتزموا بجدول زمني محدد یعرف بجدول الاستحقاق عند ممارسة خیاراتھم یبدأ جدول الاستحقاق في الیوم الذي یتم فیھ منح الخیارات وتسجیل التواريخ التي یکون الموظف قادرا علیھا o ممارسة عدد محدد من الأسهم على سبيل المثال، يجوز لصاحب العمل منح 1،000 سهم في تاريخ المنحة، ولكن سنة من ذلك التاريخ، سيتم منح 200 سهم يمنح الموظف الحق في ممارسة 200 من أصل 1،000 سهم تم منحها في البداية بعد عام ، و 200 سهم أخرى، وهكذا يتم إتباع جدول الاستحقاق بتاريخ انتهاء الصلاحية في هذا التاريخ، لم يعد صاحب العمل يحتفظ بحق الموظف في شراء أسهم الشركة بموجب شروط الاتفاقية. يتم منح خيار الأسهم للموظفين بسعر محدد يعرف بسعر التمرين هو سعر السهم الذي يجب على الموظف دفعه لممارسة خياراته. سعر التمرين مهم لأنه يستخدم لتحديد المكاسب التي تسمى عنصر الصفقة والضريبة المستحقة على العقد يتم احتساب عنصر الصفقة عن طريق طرح سعر ممارسة من سعر السوق من أسهم الشركة في تاريخ ممارسة الخيار. تاكسينغ خيارات الأسهم الموظف لديه قانون الإيرادات الداخلية أيضا مجموعة من القواعد التي يجب على المالك الالتزام بها لتجنب دفع ضرائب ضخمة على عقوده. تعتمد الضرائب على عقود خيار الأسهم على نوع الخيار الذي تملكه. بالنسبة لخيارات الأسهم غير المؤهلة نسو. والمنحة ليست حدثا خاضعا للضريبة. تبدأ في وقت ممارسة الرياضة يعتبر عنصر الصفقة من خيار غير مؤهل الأسهم هو التعويض ويتم فرض ضريبة على معدلات ضريبة الدخل العادية على سبيل المثال، إذا تم منح الموظف 100 سهم من الأسهم A بسعر ممارسة 25، القيمة السوقية من الأسهم في وقت التمرين هو 50 عنصر الصفقة على العقد هو 50 - 25 × 100 2،500 لاحظ أننا نفترض أن هذه الأسهم هي 100 مخول. بيع الأمن يؤدي حدث آخر خاضع للضريبة إذا قرر الموظف بيع الأسهم على الفور أو أقل من سنة من ممارسة الرياضة، سيتم الإبلاغ عن الصفقة على أنها مكاسب أو خسائر رأسمالية قصيرة الأجل، وسوف تخضع للضريبة على معدلات ضريبة الدخل العادية إذا قرر الموظف بيع الأسهم بعد عام من إكسير وسوف يتم الإبلاغ عن بيع ككسب رأس المال على المدى الطويل أو خسارة وسيتم تخفيض الضرائب. خيارات الأسهم الحوافز إسو تلقي معاملة ضريبية خاصة. المنحة ليست معاملة خاضعة للضريبة. لا يتم الإبلاغ عن الأحداث الخاضعة للضريبة في ممارسة ومع ذلك، فإن يمكن أن يؤدي عنصر الصفقة في خيار أسهم الحوافز إلى فرض ضريبة بديلة بديلة أمت. يحدث أول حدث خاضع للضريبة عند البيع إذا تم بيع الأسهم مباشرة بعد ممارستهم، يعامل عنصر الصفقة كدخل عادي. وسيتم التعامل مع المكاسب الناتجة عن العقد ككسب رأسمالي طويل الأجل إذا تم احترام القاعدة التالية يجب أن يحتفظ بالمخزون لمدة 12 شهرا بعد التمرين ولا ينبغي بيعه إلا بعد سنتين من تاريخ المنحة على سبيل المثال، افترض أن الأسهم A تمنح في 1 يناير 2007 100 مستحق تمارس السلطة التنفيذية الخيارات في 1 يونيو 2008 إذا رغب في الإبلاغ عن المكاسب على العقد ككسب رأسمالي طويل الأجل، لا يمكن بيع السهم قبل 1 يونيو 2009. اعتبارات أخرى على الرغم من أن تي مينغ من استراتيجية خيار الأسهم أمر مهم، وهناك اعتبارات أخرى التي يتعين اتخاذها جانب رئيسي آخر من تخطيط خيار الأسهم هو تأثير هذه الأدوات سوف يكون على توزيع الأصول الإجمالية لأي خطة الاستثمار لتكون ناجحة، يجب أن تكون الأصول متنوعة بشكل صحيح يجب على الموظف أن يكون حذرا من المراكز المركزة على أي أسهم الشركة معظم المستشارين الماليين تشير إلى أن أسهم الشركة يجب أن تمثل 20 في معظم خطة الاستثمار الشاملة في حين قد تشعر بالراحة استثمار نسبة أكبر من محفظتك في الشركة الخاصة بك، انها ببساطة أكثر أمانا للتنويع استشارة متخصص مالي أو ضريبة لتحديد أفضل خطة تنفيذ للمحفظة الخاصة بك. بوتوم الخط من الناحية النظرية، والخيارات هي طريقة دفع جذابة ما هي أفضل طريقة لتشجيع الموظفين على المشاركة في نمو الشركة من من خلال تقديم لهم قطعة من الكعكة في الممارسة العملية، ومع ذلك، يمكن أن يكون الفداء والضرائب من هذه الصكوك معقدة للغاية معظم التوظيف لا يفهمون الآثار الضريبية لامتلاك وممارسة خياراتهم ونتيجة لذلك، فإنها يمكن أن يعاقب بشدة من قبل العم سام وكثيرا ما تفوت على بعض الأموال الناتجة عن هذه العقود تذكر أن بيع الأسهم الموظف الخاص بك مباشرة بعد التمرين سوف تحفز ضريبة أرباح رأس المال على المدى القصير أعلى الانتظار حتى يصبح مؤهلا للبيع لضريبة أرباح رأس المال على المدى الطويل أقل يمكن أن توفر لك مئات، أو حتى الآلاف. أستطلاع أجرته مكتب الولايات المتحدة لإحصاءات العمل للمساعدة في قياس الوظائف الشاغرة وهو يجمع البيانات من أرباب العمل. أقصى مبلغ من الأموال التي يمكن للولايات المتحدة الاقتراض تم إنشاء سقف الديون بموجب قانون السندات الحرية الثانية. سعر الفائدة الذي مؤسسة الإيداع تضفي الأموال المحفوظة في مجلس الاحتياطي الاتحادي إلى مؤسسة إيداع أخرى. 1 قياس إحصائي من تشتت العائدات لمؤشر الأمن أو السوق معين ويمكن أيضا تقلب ويمكن قياس. العمل الذي أقره الكونغرس الأمريكي في عام 1933 كما القانون المصرفي، ث يحظر على البنوك التجارية من المشاركة في الاستثمار. تشير الرواتب غير الزراعية إلى أي وظيفة خارج المزارع والأسر الخاصة والقطاع غير الربحي U U مكتب العمل. هل التعويض الرئيس التنفيذي قانون الضرائب التعويض. ونتيجة لذلك، كان للتشريع تأثير حقيقي ضئيل نسبيا على التعويضات الإجمالية. وبناء على التدقيق العام والسياسي في التعويضات العالية للرئيس التنفيذي، سن الكونغرس تشريعات في عام 1993 للحد من خصم الضريبة على الشركات من الأجر التنفيذي ولكن دراسة حديثة أجرتها نانسي روز وكاترين ولفرام تشير إلى أن هذا التشريع لم يكن له تأثير كبير على مستويات التعويض التنفيذي العام. في تنظيم الدفع التنفيذي باستخدام قانون الضرائب لتأثير التعويض الرئيس التنفيذي نبر ورقة العمل رقم 7842، يستخدم المؤلفون بيانات عن ما يقرب من 1400 الشركات الأمريكية المتداولة علنا ​​ودراسة تأثير القسم 162 م، مما يحد من خصم الضريبة على الشركات للتعويض المدفوع للرئيس التنفيذي وأربعة مسؤولين تنفيذيين أعلى أجرا بعد ذلك إلى مليون شخص لكل شخص يمثل هذا الحد تقريبا المستوى المتوسط ​​للتعويض الكلي للشركات الكبرى المدراء التنفيذيين في وقت سن التشريع استثناءان هما جدير بالذكر أولا، ينطبق الحد فقط على خمسة موظفين التنفيذيين المسمى س الشركة اعتبارا من نهاية السنة المالية وهذا يخلق إمكانية استخدام ما بعد التقاعد أو التعويض المؤجل للتخفيف من تأثير الحدود الضريبية بعض الشركات في الواقع إعادة هيكلة التعويض التنفيذي للاستفادة من هذا. ثانيا، القسم 162 م اشتملت على إعفاء من التعويض المؤهل على أساس الأداء يمكن للشركات الاستمرار في المطالبة باقتطاعات ضريبية تزيد على مليون شخص للتعويض بموجب خطط وافق عليها المساهمون والتي تربط بين الأجور والمقاييس الموضوعية لأداء الشركات وتدار من قبل لجنة من المديرين الخارجيين في مجلس الإدارة ثلاثة - تأهل كل من الشركات التي درستها روز ولفرام بعض أنواع التعويض عن هذا الإعفاء، وحوالي 40 في المئة من الشركات المتضررة من سقف الأجور مؤهلة لخطط المكافآت وخيارات الأسهم للإعفاء تعتبر مدفوعات الرواتب غير قائمة على الأداء بحكم التعريف، وبالتالي تخضع بالكامل ل 1 مليون كاب. روس و ولفرام تجد أن القسم 162 مللي ثانية على t فقد أدى استقطاع الراتب التنفيذي إلى إبطاء نمو الرواتب والرواتب التنفيذية المضغوطة حول سقف مليون دولار، ولكن لم يكن له تأثير يذكر على دفعات المكافآت، وجوائز خيار الأسهم، ودفع الحوافز طويل الأجل. ويخلص المؤلفون إلى أن التشريع كان له بالتالي أثر حقيقي ضئيل نسبيا على والتعويض الشامل، ونلاحظ أن هذا يتفق مع الآراء التي أعرب عنها العديد من الاستشاريين التعويض ومديري الشركات وهذا قد يعكس التخفيف من نية السياسيين الأصلي للحد من الأجر التنفيذي في التشريع النهائي، ويشير إلى أن قرارات الأجور للشركات هي أفضل معزولة عن الضغط السياسي حادة بدلا من الضغوط المباشرة لأصحاب المصلحة التي تحمل على الشركات الفردية. ذي ديجيست ليست حقوق الطبع والنشر ويمكن أن تستنسخ بحرية مع إسناد المناسب من المصدر. الاستفسارات والتعويض التنفيذي. حشد ورقة 344. موضوع التعويض التنفيذي منذ فترة طويلة من مصلحة الأكاديميين، الصحافة الشعبية، والسياسيين مع استمرار الزيادة في التعويض التنفيذي والناتجة عن زيادة في التفاوت في الأجور بين هؤلاء المديرين التنفيذيين ومتوسط ​​العمال، وهذه القضية تأتي مرة أخرى إلى طليعة النقاش السياسة العامة على مر السنين، وقد شرع المشرعون قانون الضرائب للحد من أشكال الاستياء من التعويض التنفيذي، في حين أن زادت المنظمين من كمية الشركات الكشف يجب أن تجعل في الكونغرس الحالي، أدخلت ريب باربرا لي D-كاليف قانون العدالة في الدخل لعام 2011 هر 382، والتي من شأنها تعديل قانون الإيرادات الداخلية لحظر الاستقطاعات للتعويض المفرط عن أي بدوام كامل وتعرف تعويضات الموظفين بأنها مفرطة إذا تجاوزت 000 500 أو 25 ضعف تعويض الموظف الأدنى أجرا، أيهما أكبر. والهدف من هذه الدراسة هو دراسة تأثير تقييد مسبق على استقطاع التعويضات، قسم قانون الإيرادات الداخلية 162 م وعلى النقيض من الكثير من النقاش اليوم حول حاجة الحكومة الاتحادية لزيادة الإيرادات الضريبية، الابتدائي فإن الهدف من القسم 162 م، الذي اقتصر على التخفيضات الضريبية للتعويضات التنفيذية، لم يكن زيادة الإيرادات ولكن للحد من التعويض المفرط وغير القائم على الأداء، وبعبارة أخرى، أن تفعل شيئا حيال التعويض المفرط الذي قام به المرشح الرئاسي 1992 وليام جيفرسون كلينتون ضد هذا ستستعرض الورقة فعالية ذلك الحكم في تحقيق أهدافه، وتقدم معلومات عن مقدار الإيرادات التي أثارها أو فقدت بسبب الخصومات المتعلقة بالتعويضات التنفيذية. وفيما يتعلق بالحد من التعويض المفرط غير القائم على الأداء، يرى كثيرون أن القسم 162 ، بما في ذلك كريستوفر كوكس، رئيس لجنة الأوراق المالية والبورصة آنذاك، الذي ذهب إلى حد أنه يشير إلى أنه ينتمي إلى متحف العواقب غير المقصودة وكان سين تشارلز غراسلي R-إيوا، الذي كان آنذاك رئيسا للجنة المالية في مجلس الشيوخ، حتى أكثر مباشرة، قوله 162 م مكسورة كان حسن النية ولكن حقا الحسن ر عملت على جميع الشركات قد وجدت أنه من السهل أن غي ر حول القانون لديها المزيد من الثقوب من الجبن السويسري ويبدو أنه قد شجع صناعة الخيارات هؤلاء الناس متطورة تعمل مع الأجهزة السويسرية ووتش مثل لعبة هذه القاعدة تشبه الجبن السويسري. منذ قسم 162 م مرت ما يقرب من 20 عاما قبل ذلك، أظهر كل من البحوث الأكاديمية والممارسه زيادة كبيرة في التعويض التنفيذي، مع القليل من الأدلة على أنه أكثر ارتباطا بالأداء من ذي قبل في هذه الورقة، ونحن نقدر أن اقتطاعات الشركات للتعويض التنفيذي محدودة بهذا الحكم، مع الجمهور تدفع الشركات في المتوسط ​​مبلغا إضافيا قدره 5 مليارات في السنة في الضرائب الاتحادية. إلا أنها تواصل خصم معظم تعويضاتها التنفيذية، حيث تكلف هذه الخصومات الخزانة الأمريكية ما يقدر بنحو 7 5 مليارات في السنة لأن بيانات الإقرار الضريبي الفعلي هي ، بموجب القانون، سرية، تقديراتنا غير دقيقة إلى حد ما، كما علينا أن نستنتج كل من خصم الضرائب من التعويض التنفيذي والضريبة المؤسسة حالة من الإيداعات العامة. النتائج الرئيسية لدينا أريبانيز ويسمح لخصم كامل مكونات التعويض التنفيذي التي تلبي متطلبات مصلحة الضرائب للتأهل على أساس الأداء واحدة من تلك المتطلبات هي موافقة المساهمين ومع ذلك، يتم توفير معلومات عامة جدا للمساهمين ولذلك، وطلبت عادة الموافقة على الخطط دون معرفة ما إذا كانت ظروف الأداء صعبة أم لا، والمدفوعات المحتملة من الخطة. أجور الأداء، مثل خيارات الأسهم وخطط الحوافز غير الأسهم، التي تلبي متطلبات مصلحة الضرائب الأمريكية للأداء المستندة إلى استثناء هو خصم كامل الراتب والمكافآت ومنح الأسهم هي قابلة للخصم ولكن تخضع لحد من 1 مليون. في عام 2010 تقديرنا كان هناك 27 8 مليار من التعويض التنفيذي التي كانت قابلة للخصم ما مجموعه 121 5 مليار دولار في التعويض التنفيذي كان قابلا للخصم خلال الفترة 2007 2010 كان ما يقرب من 55 في المئة من هذا المجموع للتعويض القائم على الأداء يبدو أن الشركات المتطورة الضرائب لا تهتم بالقيود المفروضة على الاقتطاعات وتستمر في دفع رواتب تنفيذية لا يمكن قبولها زاد عدد المديرين التنفيذيين الذين يتقاضون رواتب تتجاوز الحد الأقصى للخصم القابل للإنفاق البالغ مليون شخص من 563 في عام 2007 إلى 594 في عام 2010. وبالنسبة إلى كل ذلك القسم 162 م يهدف إلى الحد من التعويض التنفيذي المفرط، فمن المساهمين والخزانة الأمريكية الذين عانوا من خسائر مالية. القانون لا يمنع الشركات من دفع أي نوع من التعويض بدلا من ذلك، يحظر عليهم خصم هذا المبلغ على إقراراتهم الضريبية النتيجة هو انخفاض أرباح الشركة وانخفاض العائدات إلى المساهمين. إذا فرضنا على معدل ضريبة هامشية 25 في المئة على أرباح الشركات تقدير متحفظ، فقدت الإيرادات للحكومة الاتحادية في عام 2010 من التعويض التنفيذي قابل للخصم كان 7 مليارات، والإيرادات الاتحادية السابقة على 2007 2007 الفترة كانت 30 4 مليار أكثر من نصف الإيرادات الفيدرالية الضائعة يرجع إلى تاكسا من المرجح أن تتعافی التعویضات التالیة في المستقبل القریب، وتتجاوز المستویات التي تمت رؤیتھا في عام 2007. 1 الخلفیة. القسم 162 من قانون الإیرادات الداخلیة یغطي نفقات التجارة والأعمال کما ھو منصوص علیھ في القسم 162 أ، یسمح للشرکات کخصم جميع المصاريف العادية والضرورية التي يتم دفعها أو تكبدها خلال السنة الخاضعة للضريبة في القيام بأي تجارة أو نشاط تجاري، بما في ذلك، كما هو مبين في القسم 162 أ 1، بدل معقول للرواتب أو التعويضات الأخرى للخدمات الشخصية المقدمة فعليا. ومع ذلك، فإن عددا من أقسام من قانون الإيرادات الداخلية على وجه الخصوص، الأقسام 162 م، 162 م 5، 162 م 6، و 280 ز تحد من استقطاع التعويض التنفيذي اعتمد في عام 1993، القسم 162 م، الذي ينطبق على الشركات المتداولة علنا، ويحد من خصم التنفيذي تعويض إلى مليون شخص لكل فرد مشمول بالتغطية (1)، باستثناء تعويض مؤهل يستند إلى الأداء، أي أنه يمكن للشركة أن تقتطع مليون شخص من غير الموظفين والتعويض القائم على إرفورمانس لكل فرد مغطى وكمية غير محدودة من التعويض القائم على الأداء. على النقيض من القسم 162 م، أقسام 162 م 5 و 162 م 6 هي أكثر حداثة واستهداف ضيقة أنها تنطبق، على التوالي، لمشاركين تارب الأصول الإغاثة برنامج تارب وشركات التأمين الصحي كما أنها وضعت حد أدنى للخصومات الضريبية المسموح بها للتعويض في 500،000 للفرد، مع عدم وجود تمييز أو استثناء للتعويض على أساس الأداء تم اعتماد القسم 162 م 5 في عام 2008 وينطبق على الرئيس التنفيذي التنفيذي الرئيس التنفيذي، و 3 من كبار الضباط الذين يتقاضون أجرا أعلى من الكيانات العامة والخاصة التي قبلت الأموال بموجب القسم 162 م من تارب تصبح سارية المفعول في عام 2013، وتنطبق قيودها على معظم العاملين في مقدمي الرعاية الصحية لا ينطبق القسم 280 ز على المدفوعات الدورية للموظفين ، ولكن بدلا من ذلك لتغيير في مدفوعات السيطرة 2 إذا كان المبلغ يساوي أو أكبر من ثلاثة أضعاف المتوسط ​​الفرد المغطاة W-2 التعويض عن السنوات الخمس السابقة، فإن الشركة تخسر الخصم الضريبي لهذه الدفعة، ويخضع الفرد لضريبة بيع بنسبة 20٪ على الدفع الزائد كما هو الحال مع القسمين 162 م 5 و 162 م 6، من أجل مناقشة الاستقطاعات الضريبية للتعويضات التنفيذية، ستركز هذه الورقة على القسم 162 م نظرا لاتساع نطاقها تذكر أنه لا يقتصر على قطاع معين من الاقتصاد يحد من خصم التعويض التنفيذي في الشركات العامة إلى 1 مليون شخص لكل فرد مغطى باستثناء استثناء مؤهل على أساس الأداء. ويجب أن يتم الوفاء بالتعويضات على أساس الأداء كالتعويض القائم على الأداء. ويجب دفع التعويض فقط على أساس تحقيق هدف واحد أو أكثر من أهداف الأداء التي يحددها صيغة موضوعية يمكن أن تشمل هذه الأهداف سعر السهم أو حصة السوق أو المبيعات أو التكاليف أو الأرباح، ويمكن تطبيقها على الأفراد أو وحدات الأعمال أو يجب أن يتم تحديد أهداف الأداء من قبل لجنة التعويضات من اثنين أو أكثر من أعضاء مجلس الإدارة المستقلين. ويجب الإفصاح عن الشروط للمساهمين والموافقة عليها بأغلبية الأصوات. ويجب على لجنة التعويضات أن تثبت أن أهداف الأداء قد استوفيت قبل في حين أن القسم 162 م يهدف إلى الحد من التعويض التنفيذي المفرط، فإن هذا الكاتب يرى العديد من نقاط الضعف أو الثغرات في التعليمات البرمجية فيما يتعلق بالموافقة على المساهمين، تحتاج الشركات فقط إعطاء المساهمين المصطلحات الأكثر عمومية عندما وضع خطة التعويض حتى التصويت المساهمين ويطلبون عادة الموافقة على الخطط دون معرفة ما إذا كانت ظروف الأداء صعبة أم لا، والعوائد المحتملة من الخطة. وتترك هذه التفاصيل للجنة التعويضات التي يجب أن تحدد الشروط في موعد أقصاه الربع الأول من الشركة السنة المالية أيضا إشكالية هي أنه إذا لم يتم الوفاء بهذه الشروط، لا يحظر على الشركة من الأجر بدلا من ذلك، يحظر خصم هذا المبلغ على عائدها الضريبي. النتيجة هي انخفاض أرباح الشركة إن الذين يعانون هم المساهمين نفس الأشخاص الذين لم يتم تزويدهم، حتى في هذا اليوم من إفصاحات التعويض الموسع، بتفاصيل عن وخطط التعويض التنفيذي قبل أن يطلب منهم التصويت عليها، كما أنها لا تقدم معلومات عن التخفيضات الضريبية المتخذة أو المصادرة. في القسم 2، سوف نذهب من خلال مكونات حزمة التعويض ومناقشة الآثار الضريبية لكل قسم 3 سوف تستخدم التنفيذية معلومات التعويض التي يتم الكشف عنها في بيانات وكيل الشركات تلك البيانات المطلوبة، مفيدة في تقييم كيفية دفع الإدارة وتحديد تضارب المصالح المحتملة، التي يجب أن تقدم مع هيئة الأوراق المالية والبورصة شكل ديف 14A لتلخيص وجدولة التعويضات المبلغ عنها عن كل عام من عام 2007 حتى عام 2010، وعلى النقيض من المبالغ المبلغ عنها مع تلك التي يمكن استقطاعها بالفعل من قبل تلك الشركات فإن القسم 4 سوف يقدر الخسارة في الإيرادات المرتبطة بتلك الاستقطاعات. وستختتم الورقة بالقسم 5 الذي سينظر إلى تأثير هذه المخصصات الضريبية، وتحديدا القيود المفروضة على الاستقطاعات وتأثيرها على التعويضات التنفيذية، ونتطلع إلى كيفية التأكد والأحداث الجارية، مثل اعتماد سياسات الدفع على، وسوف تؤثر على مستقبل التعويض التنفيذي. 2 مكونات حزمة التعويض التنفيذي. قبل يمكننا أن نستكشف تماما عواقب القسم 162 م، ونحن بحاجة إلى فهم التعويض التنفيذي حزمة ومن ثم سيعرض هذا القسم مكونات حزمة التعويضات، والتي يتم تلخيصها في الرسم البياني بعنوان مكونات حزمة التعويضات، ومناقشة عواقبها الضريبية على السلطة التنفيذية و company. Salary هو ثابت، ربما التعاقد، كمية من التعويض الذي لا يختلف صراحة مع الأداء حسب التعريف، لا يستند الراتب إلى الأداء، وبالتالي لن يكون مؤهلا إفي للاستثناء القائم على الأداء بموجب القسم 162 م وبالتالي فإنه يخضع للضريبة للسلطة التنفيذية والخصم للشركة الخاضعة لقيود خصم في السنة المدفوعة وتجدر الإشارة إلى أن الحد من 1 مليون خصم ينطبق على جميع تعويضات عدم الأداء في المجموع ، وليس كل عنصر فردي من تلك التعويضات إذا دفعت الشركة رواتب تنفيذية قدرها 000 750 جنيه استرليني، فإن المبلغ بأكمله سيكون قابلا للخصم. ومع ذلك، إذا دفع مبلغا إضافيا قدره 000 500 دولار في أشكال أخرى من التعويضات غير المتعلقة بالأداء، فإن خصمه الإجمالي على أساس عدم الأداء فإن التعويض سوف يقتصر على 1 مليون لا يتم خصم 250،000 إضافية. قد تكون مشروط تعويض مكافأة على أداء فرد أو مجموعة أو شركة لأنه مشروط على الأداء، وغالبا ما يتم دفعها بعد نهاية السنة المالية للشركة من وجهة نظر الموظف أنها خاضعة للضريبة ليس في السنة المكتسبة، ولكن في السنة الواردة لصاحب العمل، وزارة الخزانة 1 404 b -1T يسمح للشركة باستخدام طريقة الاستحقاق المحاسبة يمكن استخدام خصم في السنة المكتسبة إذا تلقى الموظف التعويض في غضون 2 5 أشهر بعد نهاية السنة الخاضعة للضريبة صاحب العمل وبعبارة أخرى، والمكافآت تخضع للضريبة للسلطة التنفيذية في على الرغم من أن المكافآت هي نظريا مكافأة على الأداء، إلا أنها لا تمنح أو تدفع وفقا لخطة مكتوبة تمت الموافقة عليها، في حين تخضع للخصم لقيود خصم في السنة المكتسبة على افتراض أن المكافآت يتم دفعها في غضون 2 5 أشهر من نهاية العام على الرغم من أن المكافآت هي نظريا مكافأة للأداء من قبل المساهمين، وبالتالي لا تتأهل على أساس الأداء بموجب القسم 162 م. غير الحصص الأسهم خطة التعويض. مماثلة للمكافآت، قد يكون مشروطة غير ربحية الأسهم خطة التعويض على فرد أو مجموعة أو أداء الشركات الفرق بين اثنان هو أن خطة الحوافز غير الأسهم تدفع التعويض بموجب خطة مكتوبة، والتي، لأغراض هذه الدراسة، سوف نفترض تلبية متطلبات سكتيو ن 162 م 4 ونتيجة لذلك، فإن المدفوعات بموجب خطة حوافز غير حقوق الملكية تخضع للضريبة بالكامل للسلطة التنفيذية في السنة التي يتم استلامها وخصمها من قبل الشركة في السنة المكتسبة .5 تمنح منح الأسهم. الأسهم عند منح الشركات أسهم لموظفيها 6 هم تختلف عن خيارات الأسهم حيث لا يكون لها سعر ممارسة حيث أن خيار الأسهم يكون له قيمة فقط إذا كان سعر سهم الشركة أعلى من سعر الممارسة، فإن منحة الأسهم لها قيمة طالما أن سعر السهم أعلى من الصفر وبالتالي، تستحق دائما أكثر من منحة خيار الأسهم لنفس العدد من الأسهم يمكن منح الأسهم غير مقيدة أو مقيدة ومع ذلك، فإن الغالبية العظمى من منح الموظفين مقيدة على سبيل المثال، قد يكون تقييد أن السلطة التنفيذية لا يمكن بيع الأسهم حتى انه وقد عمل للشركة لفترة من الزمن فترة استحقاق نموذجية قد تكون ثلاث أو أربع سنوات ويمكن أن تستند القيود أيضا على الأداء على سبيل المثال، فإن السلطة التنفيذية مصادرة الأسهم إذا لم تحقق الأرباح أو عائدات الأسهم هدف محدد مسبقا 7 وبمجرد انتهاء هذه القيود، يكون للسلطة التنفيذية ملكية كاملة للأسهم، وبعدم وجود القسم 83 ب الانتخابات، 8 سوف تعترف فورا الدخل الخاضع للضريبة يعادل القيمة العادلة لل الأسهم في ذلك الوقت ولذلك، فإن سنة المنحة وسنة الاعتراف الضريبي تختلف عادة إن استقطاع منح الأسهم على أساس الأداء يعتمد على تلك القيود، أي إذا كانت القيود تستند إلى الأداء، فإن منح الأسهم قد تتأهل فيما يتعلق بالاستثناء القائم على الأداء بموجب القسم 162 م (9)، في حين إذا انتهت القيود فقط بمرور الوقت، فإنها لم تكن في السنوات الأخيرة كان هناك اتجاه إلى زيادة استخدام ما يسمى الآن أسهم الأداء، ولكن في السابق سنوات كانت أقلية متميزة من منح الأسهم ونتيجة لذلك، فإن الافتراض الوارد في هذه الورقة هو أن معظم المنح المقدمة في السنوات السابقة والاستفادة من فترة المراقبة د o غیر مؤھل للاستثناء القائم علی الأداء في القسم 162 م إمکانیة أنھ مع زیادة عدد المنح التي تعتمد علی الأداء، فإن النسبة المئویة ومبلغ الدولار من التعویضات التنفیذیة التي سیتم خصمھا ستزید حتی منح الأسھم القائمة علی الأداء، متطلبات الاستقطاع النظر في المقطع التالي من بيان الوكيل إنتل كوربوراتيون 2012. ينص 162 مليون من قانون الضرائب على حد 1 مليون على مبلغ التعويض الذي يمكن أن تقتطعه إنتل في أي سنة واحدة فيما يتعلق الرئيس التنفيذي لها وكل من فإن المدراء التنفيذيين الثلاثة الأكثر تعويضا للغاية باستثناء المدير المالي بعض التعويضات القائمة على الأداء المعتمدة من قبل المساهمين لا تخضع لهذا الحد من خصم إنتل هيكلة خطة حوافز الأسهم لعام 2006 مع نية أن خيارات الأسهم الممنوحة بموجب الخطة مؤهلة للخصم الضريبي وبالإضافة إلى ذلك ، من أجل الحفاظ على المرونة وتعزيز البساطة في إدارة هذه الترتيبات، فإن التعویضات الأخرى، مثل وحدات الدعم اللوجستي، ووحدات الدعم الإقلیمي، والمدفوعات النقدیة التحفیزیة السنویة والنصفیة، غیر مصممة للتأھل للخصم الضریبي فوق قانون الضرائب القسم 162 م 1 ملیون وحدة تقییدیة. وحدات المشاریع المذکورة في الممر أعلاه ھي وحدات مخزونات الأداء المتفوق، أي على أساس الأداء، ولكنها ليست مصممة للتأهل بموجب القسم 162 م. خيارات الأسهم. خيارات الأسهم تسمح لحاملها بشراء سهم واحد أو أكثر من الأسهم بسعر ممارسة ثابت على مدى فترة زمنية محددة لها قيمة إذا كانت المؤسسة سعر السهم في وقت التمرين أو الشراء أكبر من سعر التمرين بما أن سعر التمرين يتم تحديده عادة بسعر السهم في تاريخ المنح، فإن القيمة النهائية للخيار تعتمد على أداء سعر سهم الشركة بعد وتاريخ منحها أي أنها يمكن أن تكون قيمة للغاية عندما يرتفع سعر السهم بشكل كبير، ولكن يمكن أن تنتهي أيضا لا قيمة لها إذا انخفض سعر السهم مثل منح الأسهم، وخيارات الأسهم عادة تمنح للمديرين التنفيذيين مع القيود هذه القيود تنتهي عادة مع مرور الوقت في حين أن الشركات يمكن أن تضيف شروط الأداء لخيارات الأسهم، في الوقت الحالي وهذا هو نادر نوعا ما كما هو الحال مع منح الأسهم، سنة منح وسنة الاعتراف الضريبي يختلف عادة لخيارات الأسهم ومع ذلك، فإنها تختلف في أن منح الأسهم تخضع للضريبة عند انتهاء القيود أو الاستحقاق، في حين أن خيارات الأسهم غير خاضعة للضريبة حتى ينتخب الحائز لممارسة الخيارات 10 والمبلغ الخاضع للضريبة ليس القيمة العادلة للأسهم التي تم الحصول عليها، ولكن عنصر الخصم أو الخصم، أي الفرق بين القيمة العادلة للأسهم المستحوذ عليها بعد العملية أو سعر الشراء المدفوع تعتبر خيارات الأسهم قائمة على الأداء بموجب القسم 162 م إذا استوفت الشروط الدنيا مثل موافقة المساهمين والخيارات الممنوحة بسعر ممارسة عند أو أعلى سعر السوق في تاريخ المنحة، والسبب هو أن صاحب الخيار يمكن أن تستفيد فقط من الخيار إذا زاد سعر السهم وبالتالي فإن الافتراض الذي قدم في هذه الدراسة هو أن خيار خيار الأسهم هو خصم كامل للشركة. حقوق تقدير الأسهم. في حين ليست شعبية مثل خيارات الأسهم والمنح، وبعض الشركات تمنح حقوق التقدير الأسهم سارز حقوق الأسهم الأسهم هي الحق في الحصول على الزيادة في قيمة عدد معين من أسهم الأسهم العادية على مدى فترة زمنية محددة من الناحية الاقتصادية، فإنها تعادل خيارات الأسهم، مع استثناء واحد مع خيار الأسهم، والسلطة التنفيذية لشراء ومن ثم بيع أسهم لتلقي أرباحه مع حق تقدير الأسهم، تقوم الشركة ببساطة بدفع السلطة التنفيذية، نقدا أو الأسهم العادية، وفائض سعر السوق الحالي للأسهم على سعر ممارسة وبالتالي التنفيذية قادرة على تحقيق فوائد خيار الأسهم دون الحاجة إلى شراء الأسهم في كثير من الحالات، يتم منح حقوق تقدير الأسهم جنبا إلى جنب مع خيارات الأسهم حيث السلطة التنفيذية، في ذلك الوقت من التمارين الرياضية، يمكن أن تختار إما خيار الأسهم أو الأسهم تقدير الحق لأغراض التقارير بالوكالة بيان، يتم الجمع بين سارز مع خيارات الأسهم وبالمثل، يتم التعامل معهم مثل خيارات الأسهم للضريبة بما في ذلك أغراض القسم 162 م وبالتالي، لهذا التحليل سيتم إدراج سارس في فئة أوسع من خيارات الأسهم. الأمينات والتعويض المؤجل. التعويض المؤجل هو التعويض الذي حصل في فترة واحدة ولكن المؤجلة من قبل السلطة التنفيذية التي سيتم استلامها في فترة مستقبلية إذا كان يستوفي متطلبات القسم 409 ألف من قانون الإيرادات الداخلية، يمكن أيضا تأجيل الاعتراف بالضريبة حتى فترة مقبلة المعاشات التقاعدية هي شكل من أشكال التعويض المؤجل الذي تغطيه أقسام منفصلة متعددة من قانون الإيرادات الداخلية، حيث يتلقى الموظف بعد التقاعد من المؤسسة دفعة أو سلسلة من المدفوعات يمكن تعريف هذه المدفوعات من قبل أو خطة المعاشات التقاعدية المعروفة باسم خطة المنافع المحددة، أو بناء على المبالغ المتراكمة في الموظف حساب تقاعدي رسونال يعرف باسم خطة مساهمة محددة، نوع واحد منها هو 401 k إذا كانت المدفوعات محددة في خطة المعاشات التقاعدية يمكن أن تستند إلى عدد من العوامل بما في ذلك، ولكن لا تقتصر على عدد من السنوات مع المؤسسة، والأرباح في حين أن العمل، ومستوى داخل الشركة ويمكن تنظيم المعاشات في نواح كثيرة على سبيل المثال، يمكن أن تكون ثابتة المدفوعات في المبلغ، أو أنها يمكن تعديلها للتضخم بسبب القيود قانون الإيرادات الداخلية، وعادة ما تغطي المديرين التنفيذيين من قبل أكثر من خطة أن هو، يشاركون في خطة مؤهلة الضرائب الأولية جنبا إلى جنب مع الموظفين الآخرين، ولها على الأقل خطة إضافية غير مؤهلة الخطة الثانية هي التي تفرضها القيود قانون الإيرادات الداخلية على المدفوعات من خطة مؤهلة وهذا هو، من أجل التأهل للحصول على مواتية يجب أن تكون الخطة غير تمييزية، أي أن الفوائد لا يمكن أن تكون منحرفة لصالح الموظفين الذين يتقاضون أجورا عالية، ولا يمكن للشركة النظر في التعويض الزائد س (250،000) لسنة 2012، القسم 401 (أ) 17، عند تحديد استحقاقات المعاشات التقاعدية، ولا تسديد مبالغ تزيد عن 000 200 قسم 415. ب معظم كبار المديرين التنفيذيين يقومون بمبالغ أكبر بكثير. ولأغراض الضرائب، فإن كلا من الاستحقاقات المحددة وخطط المساهمات المحددة هي مقسمة إلى خطط مؤهلة وغير مؤهلة مع خطة مؤهلة، يمكن للشركة المساهمة أو تمويله حاليا، واتخاذ الاقتطاعات الضريبية المقابلة فوق حدود القسم 162 م، في حين أن السلطة التنفيذية لا تعترف الدخل الخاضع للضريبة حتى المستقبل عندما أو أنها تتلقى المدفوعات ومع ذلك، ونظرا للقيود التي نوقشت أعلاه، فإن الشركات تتحول إلى خطط التقاعد التنفيذي غير المؤهلة أو التكميلية سيربس بالنسبة لمعظم المدفوعات التقاعدية لمديريها التنفيذيين لأن هذه الخطط ليست مؤهلة، فهي غير ممولة، حيث أن التمويل سيخضع التنفيذية إلى الضرائب الحالية. لخص القول، فإن معظم المعاشات التقاعدية ومدفوعات التعويض المؤجلة على حد سواء تخضع للضريبة وخصم وعندها لن يتم الكشف عنها في بيان الشركة بالوكالة في ذلك الوقت، فإنها ستكون قابلة للخصم بالكامل، حيث أن السلطة التنفيذية المتقاعدين آنذاك لن تخضع للقسم 162 م وهكذا، في حين أن القسم التالي سوف يناقش والمبالغ المبلغ عنها كزيادات في المعاشات التقاعدية والتعويض المؤجل في بيان وكيل، فإنه لن يتضمن أي من تلك المبالغ عند تقدير الآثار الضريبية الفورية للتعويض التنفيذي 11.جميع التعويضات الأخرى. ويتضمن جدول التعويض ملخص البيان الوكيل فئة أخرى واحدة، والصيد - جميع الفئات التي لا تشملها العناوين السابقة جميع التعويضات الأخرى تشمل جميع التعويضات الأخرى بنودا مثل تلك الشروط الشائنة مثل الطائرات الخاصة وسيارات الشركة وما إلى ذلك. لأغراض هذه الورقة، نفترض أن المبالغ المبلغ عنها كجميع التعويضات الأخرى في فإن بيان الوكيل خاضع للضريبة حاليا للسلطة التنفيذية وخصم من قبل الشركة، مع مراعاة القسم 162 مل في الرسم البياني الموجز أعلاه، مكونات حزمة التعويض، ونحن نستخدم عبارة من المرجح أن تكون قابلة للخصم تماما لسبب كما الغرباء، رسم البيانات من قاعدة بيانات واسعة النطاق، لا يمكننا تحديد بدقة ما هو وما لا يمكن خصمه ملاحظة من أعلاه أن التعويض القائم على الأداء يمكن أن يكون مؤهلا للحصول على خصم كامل إذا كانت الشركة تفي بالمتطلبات المنصوص عليها في قانون الإيرادات الداخلية ومع ذلك، في بعض الأحيان الشركات تختار عدم الامتثال لتلك المتطلبات النظر في مقتطف التالي من جوديير شركة المطاط الاطارات الشركة أحدث بيان وكيل. تقاضي قابلية الدفع. المادة 162 م من القانون ينص على أن التعويض المدفوع إلى المدير العام للشركة العامة وثلاثة من كبار المسؤولين التنفيذيين الأعلى أجرا في نهاية السنة بخلاف رئيسها موظف مالي يزيد عن مليون شخص غير قابل للخصم ما لم يتم استيفاء شروط معينة تعتقد لجنة التعويضات أن ثا (أ) من خلال خطة حوافز الإدارة وخطة الأداء لعام 2008 مؤهلة للاستقطاع الكامل بموجب القسم 162 م. وعلى الرغم من أن التعويض المدفوع بموجب خطة الأداء التنفيذي يستند إلى الأداء، فإنه غير مؤهل لاستثناءات الاستقطاع للتعويضات المستندة إلى الأداء منذ تلك الخطة لم یتم الموافقة علیھا من قبل مساھمي الشرکة وبالتالي فإن المدفوعات بموجب خطة الأداء التنفیذي تخضع للقسم 162 م الحد من الاستقطاع بسبب أصول الضریبة المؤجلة في الولایات المتحدة الأمریکیة من الفترات السابقة، فإن قیود الاستقطاع لا یؤثر علی وضعنا المالي عند مراجعتھا وبالنظر إلى العوائد أو الأرباح في إطار خطة الأداء التنفيذي، نظرت لجنة التعويضات ليس فقط تأثير التخفيضات الضريبية المفقودة، ولكن أيضا الأصول الضريبية المؤجلة الولايات المتحدة الهامة المتاحة لنا من فترات سابقة، فضلا عن الفوائد التي حققتها لنا ولدينا المساهمين من الجهود الناجحة من فريق الإدارة العليا لدينا في بال وخلصت لجنة التعويضات إلى أنه سيكون من الملائم الموافقة على العوائد فيما يتعلق بمنح وأرباح الفترة 2011-2011 في فترة الأداء لعام 2011 فيما يتعلق بمنحتي الفترة 2010-2012 و2011-2013. ومع قراءة هذا المقطع نود قد افترضت أن التعويض المدفوع بموجب خطة الأداء التنفيذي، الذي سيتم الإبلاغ عنه كتعويض عن خطة حوافز غير الأسهم، سوف يتم خصمه بالكامل. وثمة تعقيد آخر هو أن المدفوعات في إطار خطة الحوافز الإدارية، التي تكون مؤهلة للاستثناء القائم على الأداء، وخطة الأداء التنفيذية التي لم يتم إدراجها في جدول تعويضات ملخص البيان الوكيل على أنه رقم واحد تحت عمود الحوافز غير الأسهم. وفي حين أن غودير تستحق الثناء على وضوح الإفصاح عنها، فإن معظم الإفصاحات ليست واضحة. 3 تعويض تنفيذي، 2007. يقدم هذا القسم تحليال ومناقشة للتعويضات التنفيذية المدفوعة خالل 2007 2010 كما هو موضح في الجدول 1 العينة هي عدد السكان من الشركات العامة في الولايات المتحدة كما هو مدرج في قاعدة بيانات ستاندرد بورز إق لرأس المال، وتتراوح بين 8،960 في عام 2007 إلى 7،248 في عام 2010 12 بموجب اللوائح الحالية للجنة الأوراق المالية والبورصات، يتعين على الشركات أن تقدم تقاريرها في بياناتها بالوكالة تعويضا عن كل فرد حصل على لقب الرئيس التنفيذي أو المدير المالي خلال السنة، وتعويضات لأعلى ثلاثة أشخاص مدفوعة الأجر (13)، وتعويض ما يصل إلى شخصين إضافيين كانا من بين الأفراد الثلاثة الأعلى أجرا، باستثناء وأنهم لم يعودوا يعملون في نهاية السنة. لا يلزم تقديم التقارير إذا كان تعويض الفرد أقل من 100.000. أما بالنسبة إلى العمود الثاني من الجدول 1، فإننا نرى أن عدد المديرين التنفيذيين المتضمنين في التحليل يتراوح بين 38،824 في عام 2007 إلى 28،365 في عام 2010 14 في حين أن القيود المفروضة على القسم 162 م تنطبق فقط على تعويض الرئيس التنفيذي وأول ثلاثة أشخاص مدفوعة الأجر، باستثناء t كفو، كابيتال إق، وبالتالي نحن، وتشمل تعويضات من جميع المديرين التنفيذيين المدرجة في بيان الوكيل للمديرين التنفيذيين بعد الرئيس التنفيذي والأفراد الثلاثة الأعلى أجرا القادمة نحن نفترض أن التعويض هو خصم كامل. معلومات العينة. نسخ التعليمات البرمجية أدناه لتضمين هذا المخطط على موقع الويب الخاص بك. الخيار 2 يصف مختلف مكونات حزمة التعويضات لعام 2007 2010، ويسرد عدد الأفراد الذين يحصلون على هذا البند في سنة معينة 15 على سبيل المثال، يتلقى جميع المديرين التنفيذيين في عينتنا شركات الراتب مع عدم وجود بيانات الراتب المفقودة from the analysis , but not all receive bonuses, and even fewer receive non-equity incentives and other forms of compensation The mean total compensation was highest in 2007, at just over 1 7 million The ensuing decrease in average compensation is due to the sharp drop in stock prices, which diminished the value of stock grants The mean compensation values in this table are lower than those normally observed in the press an d most studies for two reasons The first is that most studies limit themselves to CEO compensation, whereas this study expands the sample to all executives Because other executives are normally paid less than the CEO, this drives the average down For example, in 2007 average total compensation for CEOs was 3,468,375, while the average for non-CEOs was 1,191,828 The second reason for lower means is the broader sample of companies used in this study Most studies limit themselves to the S P 500 or the S P 1500 companies as encompassed in Standard Poor s ExecuComp, whereas this study incorporates those companies and many smaller publicly traded companies Because compensation tends to increase with firm size, inclusion of these smaller companies reduces our averages For example, in 2007 the average total compensation for executives in S P 500 companies was 4,994,819, while the average for other companies was 1,448,167.Mean amounts for executive compensation reported in summary compensation table dollars number of executives are below mean amounts. Copy the code below to embed this chart on your website. Table 3 aggregates the amounts reported in Table 2 to illustrate the total of executive compensation for all publicly traded companies Aggregate total compensation decreased from over 66 billion in 2007 to 42 billion in 2010 There are two reasons for this decrease First, the number of companies executives incorporated in our analysis decreased in 2010 as shown in Table 1 and reflecting the decline in the number of publicly traded companies Second, average compensation as shown in Table 2 decreased as well. Aggregate amounts for executive compensation reported in summary compensation table billions of dollars number of executives are below aggregate amounts. Copy the code below to embed this chart on your website. As discussed in Section 2, the year of taxability for equity compensation, i e stock grants and stock options, differs from the year of grant Similarly, the amounts w ill differ from that reported in the year of grant, as the amount reported in the year of grant will be based upon an expected amount, while that included in the executives income deducted from the companies taxable income will be based on the actual amount The amounts reported in tables 2 and 3 are grant date values based upon amounts from the proxy statement summary compensation table In contrast, the amounts in Table 4 are based upon the vesting date value of stock grants and exercise date profits for stock options, as reported by companies in their proxy statements Looking at the mean amounts, we are somewhat surprised to see that the number of employees with stock grants vesting Table 4 is significantly less than the number receiving stock grants Table 2 A number of potential explanations for this exist, such as stock grants vesting after retirement or stock grants not vesting because restrictions were not met Unfortunately, the data do not allow us to determine what these reasons are Similarly, for stock grants the aggregate amount recognized for tax purposes in Table 4 is less than the amount reported in Table 3, although the taxable amounts for stock options are generally greater than that reported in the summary compensation table. Amounts reported for vested shares and exercised options number of executives are below dollar amounts. Copy the code below to embed this chart on your website. Table 5 focuses on the impact of Section 162 m on the deductibility of non-performance-based compensation, which is defined as salary, bonus, stock grants, and all other compensation As noted above, although the bonus is normally performance-based, if it is not paid pursuant to a written plan that meets Internal Revenue Code requirements, it will not qualify for the performance-based exception and if it were paid pursuant to a written plan, it should be included in the non-equity incentive column Stock grants with performance conditions have become more common, and therefore may qualify for the Section 162 m performance-based exception,16 but constitute a minority of those stock grants that vested during the years 2007 through 2010 Consequently we sum these four items salary, bonus, stock grants, and all other compensation by individual and treat the first 1 million as deductible. Decomposition of non-performance-based compensation into deductible and nondeductible amounts billions of dollars. Copy the code below to embed this chart on your website. We shift gears in Table 6 to examine the total deductions associated with executive compensation, performance and non-performance based On an aggregate basis the deductible components of the compensation package decline from about 39 billion in 2007 to a little less than 28 billion in 2010, with much of the decrease being associated with fewer deductions associated with stock options In 2010 15 billion of the deductions were based on performance pay, down from roughly 24 billion in 2007 As discussed in the next s ection, even at these reduced amounts in 2010 there are substantial tax savings for the companies and revenue foregone to the federal government The Appendix Table provides more detail underlying the aggregates in Table 6 by delineating the total deductions for CEOs and other executives and doing so for large firms S P 500 and other firms. Total deductible compensation billions of dollarspensation, taxation, and deductibility An illustration. At this point an illustration comparing the amounts reported in the proxy statement summary compensation table, executive s tax return, and corporation s tax return might be informative Consider the 2011 compensation of Paul S Otellini, president and CEO of Intel According to the proxy statement summary compensation table, he received total compensation of 17,491,900 for that year. Of that amount, stock awards 7,331,100 , option awards 1,802,800 , and change in deferred compensation 319,000 are not taxable currently His taxable income from Intel will include a salary 1,100,000 , a bonus 34,000 , non-equity incentive plan income 6,429,500 , all other compensation 475,500 , stock grants that vested during the year 1,319,600 , and exercised stock options 132,100 His total taxable income was therefore 9,490,700.The amount currently deductible by Intel includes both non-performance compensation and compensation that qualifies for the performance-based exception Non-performance compensation includes the salary 1,100,000 , bonus 34,000 , all other compensation 475,500 , and stock grants that vested during the year 1,319,600 , for a total of 2,929,100 With the 1 million cap on deductions, Intel forfeits deductions on 1,929,100 of CEO compensation At the same time, it can deduct for non-performance-based compensation the maximum allowable at 1 million , non-equity incentive plan income 6,429,500 , and the exercised stock options 132,100 , for a total deduction of 7,561,600 an amount much less than Mr Otellini s 9,490,700 in taxable income. Mr Otellini and Intel provide a perfect illustration of the aggregate numbers in Table 5 What is most interesting, to this author, about Table 5 is the magnitude of deductions being forfeited by public corporations for the sake of executive compensation Over the four-year period examined, executives recognized 96 billion in taxable income from the four categories of salary, bonus, vest value of stock grants, and all other compensation, while companies only deducted 55 billion, forfeiting slightly more than 41 billion in potential deductions. Hence, one of the problems with Section 162 m , which was adopted ostensibly to reduce excessive, non-performance-based compensation see U S House of Representatives 1993 , was that it never touched on compensation directly Instead, it legislated the deductibility of that compensation and penalized shareholders rather than executives While corporations have paid lip service to the idea of preserving deductions, empirical research has shown only a ma rginal effect on executive compensation 17 Overall, however, executive compensation has continued to grow, and with it deductions have been forfeited 18 For example, the number of executives receiving salary in excess of 1 million increased from 563 in 2007 to 594 in 2010, and the number of executives receiving non-performance-based compensation in excess of 1 million increased from 3,379 in 2007 to 4,729 in 2010 This is despite a substantial decrease in the number of executives covered from 2007 to 2010 see Table 1 Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions. Consider Apple Inc Duhigg and Kocieniewski 2012 detail how Apple avoids billions in taxes by setting up subsidiaries in low-tax jurisdictions Yet when Apple made Tim Cook their CEO in August 2011, they gave him one million shares of restricted stock that vested purely with the passage of time, which therefore is not performance-based Consequently, this grant, valued at 378 million at the time it was made, would not meet the performance-based exception of Section 162 m and therefore would not be deductible costing shareholders more than 100 million in additional taxes.4 Tax benefits to corporations. As noted above, compensation is normally deductible as an ordinary business expense under Section 162 of the Internal Revenue Code This benefit can be large for the corporation and costly for the federal Treasury,19 as the corporate tax rate is 15 percent for taxable incomes under 50,000, 25 percent for those between 50,000 and 75,000, 34 percent for those between 75,000 and 100,000, 39 percent for those between 100,000 and 333,333, and 34 percent for taxable incomes between 333,333 and 10 million 20 Above 10 million, the rate increases to 35 percent except between 15,000,000 and 18,333,333, where the tax rate is 38 percent A reasonable assumption is that most public corporations have taxable incomes in excess of 100,000, so their tax rate would either be 34 or 35 per cent. For a number of reasons, such as tax deductions and credits, even large public corporations may pay taxes at a lower rate, or not at all thus the tax benefit of executive compensation can be overstated An example is Whirlpool Corporation, which, due to tax credits, did not pay taxes in 2010 and 2011 Whirlpool is not alone in this regard for example, see the Goodyear excerpt above So the question becomes What is the value of the tax deductions associated with executive compensation to companies like Whirlpool Note that if the corporation has a tax loss, as in the case of Whirlpool, it can use that loss to claim a refund on taxes paid in the previous two years or to shelter taxable income earned in the following 20 years In theory, even if the company does not have any current taxable income, a 1 additional deduction will either increase this year s tax refund by 35 cents, or reduce future taxes by 35 cents But in practice, sometimes a company can t claim the carryback because it ha sn t paid federal taxes in the past two years, and the existence of taxable income in the future may be uncertain as well If so, how do we estimate the benefits of these deductions. Academic researchers answer this question by estimating marginal tax rates, the rate of tax benefit associated with the next dollar of income deduction Professor John Graham of Duke University, who has done extensive research in the area see Graham 1996 , provides estimates of these rates on his website. Unfortunately, he does not provide tax rates for all companies in the Capital IQ data set But for the approximately 25 percent of observations for which he does provide tax rates, the rates he provides are substantially lower than 35 percent, as the mean of his rates is slightly below 13 percent As an alternative, in another paper Graham and Mills 2008 he provides a fairly simple and less data-intensive method of calculating marginal tax rates Using that algorithm still results in a sample reduction of about 30 percent, but perhaps a more realistic average tax rate of 25 percent However, both rates are calculated after the impact of executive compensation, and Graham, Lang, and Shackelford 2004 , among others, document that the stock-option deduction can significantly decrease marginal tax rates So when calculating the average tax benefit of the executive compensation deductions, the relevant tax rate to use is something lower than 35 percent, yet is somewhat higher, perhaps significan tly higher, than 13 or 25 percent For this reason, Table 7 provides estimates using three alternative rates 15, 25, and 35 percent while the following discussion uses what is probably the most realistic estimate, 25 percent. Estimated tax savings revenue loss as a result of executive compensation billions of dollars. Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about 3 5 billion in 2009 to just under 6 billion in 2007 In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefits cost to the U S Treasury, which ranges from about 13 7 billion in 2007 to 8 3 billion in 2009 If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executi ve compensation was about 7 billion, and the total amount lost over the 2007 2010 period was 30 4 billion.5 Looking back and forward. While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 2007 2010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals So the question exists Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the country s severe financial crisis. In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited say-on-pay on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011 This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years While the vote is 1 after the fact, i e shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and 2 advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome 21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances. Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the company s median employee This disclosure , which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation 22.But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation In this author s lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993 This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making Section 280 g of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments i e golden parachutes were higher than allowed by the section This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executive s tax penalty as well as the tax on that additional compensation The same holds true for Section 162 m Harris and Livingstone 2002 suggest that inadvertently, Section 162 m may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than 1 million Balsam and Ryan 2008 find that Section 162 m resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than 1 million in cash compensation And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162 m was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off In discussing the effect of Section 162 m on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article Maremont and Forelle 2006 quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Comm ission, as saying it deserves a place in the museum of unintended consequences. The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007 Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well. EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation. Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University He has written several books on executive compensation including Executive Compensation An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U S Senate Committee on Finance.1 Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers Since Section 162 m does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers.2 A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership.3 For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of non-equity incentive plan compensation since the end of 2006 It is common to combine the two categories of bonus and non-equity incentive plan compensation for other purposes.4 This may not always be the case even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162 m requirements In a private letter ruling the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan a llowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met.5 When the compensation is earned over a multiple year period, e g a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period.6 Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting.7 In most cases, meeting performance conditions is not a yes no proposition Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant.8 Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire However, under tax co de Section 83 b the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies.9 Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited.10 This discussion ignores Section 422 tax-qualified or incentive stock options A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise Further, if certain conditions are met for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise , the income is taxed as a capital gain and not ordinary income While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction However, because these options are limited to 100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful or used in executive compensation Thus we can safely ignore them in our discussion.11 While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162 m e g post-retirement , they will be fully deductible for tax purposes.12 This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart 2011 See.13 Since 2007, the Section 162 m limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals.14 In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filin gs Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year.15 Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements.16 But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above.17 For example, Balsam and Ryan 2007 show that Section 162 m increased the performance sensitivity of bonus payments for CEOs hired post-1994.18 For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin 2005.19 This analysis only incorporates federal taxes Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions.20 The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates.21 In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent However, some well - known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012.22 While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO. Balsam, Steven, and David Ryan 2007 Limiting Executive Compensation The Case of CEOs Hired after the Imposition of 162 m Journal of Accounting, Auditing and Finance vol 22, no 4, pp 599 621.Balsam, Steven, and David Ryan 2008 The Effect of Internal Revenue Code Section 162 m on the Issuance of Stock Options Advances in Taxation vol 18, pp 3 28.Balsam, Steven, and Qin Jennifer Yin 2005 Explaining Firm Willingness to Forfeit. Tax Deductions under Internal Revenue Code Section 162 m The Million-dollar Cap Journal of Accounting and Public Policy vol 24, no 4, pp 300 324.Capital IQ Database 2012 Standard and Poor s Financial Services LLC. Duhigg, Charles, and David Kocieniewski 2012 How Apple Sidesteps Billions in Taxes New York Times , April 28.Graham, John R 1996 Proxies for the Corporate Marginal Tax Rate Journal of Financial Economics vol 42, no 2, pp 187 221.Grassley, Chuck 2006 Executive Compensation Backdating to the Future Oversight of Current Issues Regarding Executive Compensation Including Backdating of Stock Options and Tax Treatment of Executive Compensation, Retirement and Benefits Closing statement of Senator Chuck Grassley at a hearing of the U S Senate Finance Committee, September 6.Graham, John R Mark Lang, and Doug Shackelford 2004 Employee Stock Options, Corporate Taxes, and Debt Policy Journal of Finance vol 59, no 4, pp 1585 1618.Graham, John R and Lillian Mills 2008 Simulating Marginal Tax Rates Using Tax Return Data Journal of Accounting and Economics vol 46, no 2 3, pp 366 388.Harris, David, and Jane Livingstone 2002 Federal Tax Legislation as a Political Cost Benchmark The Accounting Review vol 77 October , pp 997 1018.Maremont, Mark, and Charles Forelle 2006 Bosses Pay How Stock Options Beca me Part of the Problem Once Seen as a Reform, They Grew Into Font of Riches And System to Be Gamed Reload, Reprice, Backdate The Wall Street Journal, December 27.Stuart, Alix 2011 Missing Public Companies Why Is the Number of Publicly Traded Companies in the U S Declining March 22.U S House of Representatives 1993 Fiscal Year Budget Reconciliation Recommendations of the Committee on Ways and Means U S Government Printing Office. Appendix Table 1.EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States EPI s research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans.1225 Eye St NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone 202-775-8810 2016 Economic Policy Institute Privacy Policy Contact Us. A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs. A national campaign promoting policies to weaken the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy.